Zum Schutz vor Gefahren für Leben und Gesundheit von Mutter und Kind, vor mutterschaftsbedingten Einbußen und vor einem Verlust des Arbeitsplatzes, gilt das Mutterschutzgesetz für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, für weibliche in Heimarbeit Beschäftigte sowie Auszubildende, Umschülerinnen und Volontärinnen, § 1 MuSchG. Es steht der gesundheitliche und arbeitsrechtliche Schutz, ebenso wie die wirtschaftliche Absicherung für berufstätige werdende Mütter und Wöchnerinnen im Mittelpunkt der Regelungen.
Sobald bekannt, soll die Schwangerschaft und der mutmaßliche Entbindungstermin dem Arbeitgeber bekannt gegeben werden. Der Arbeitgeber hat dann die Aufsichtsbehörde unverzüglich zu benachrichtigen. Den Arbeitgeber trifft die Pflicht, für den Arbeitsplatz einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte die erforderlichen Vorkehrungen und Maßnahmen zum Schutze von Leben und Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter zu treffen, dies umfasst auch das Einrichten von Sitzgelegenheiten. Sollte die Sicherheit oder Gesundheit der betroffenen Arbeitnehmerin gefährdet sein, müssen die Arbeitsbedingungen – soweit dies möglich ist -umgestaltet werden. Ist die Umgestaltung nicht möglich, muss die werdende oder stillende Mutter auf einen geeigneten anderen Arbeitsplatz versetzt werden, § 3 Abs. 1 bis 3 MuSchArbV. Sollte die Versetzung auch nicht möglich sein, ist eine Freistellung der Arbeitnehmerin angezeigt.
Daneben gilt es einige Beschäftigungsverbote bei werdenden, frischen und stillenden Müttern zu beachten. Der Mutter steht während des Beschäftigungsverbots der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der letzten drei Monate vor Beginn der Schwangerschaft zu, was zur Folge hat, dass sich finanzielle Einbußen durch beispielsweise Verbot der Sonntags-, Fließband- oder Nachtarbeit nicht auswirken, § 11 MuSchG. Den Arbeitgebern wird das Arbeitsentgelt während der Beschäftigungsverbote gem. § 1 Abs 2 Nr. 2 AAG durch die Krankenkassen vollständig ersetzt. Gem. § 13 Abs. 1 MuSchG wird das Arbeitsentgelt für weibliche Mitglieder der gesetzlichen Krankenkasse für die Zeit der sechswöchigen Schutzfrist vor und der achtwöchigen Schutzfrist nach der Entbindung sowie für den Entbindungstag zu einem Teil durch das Mutterschaftsgeld, zum anderen Teil durch den Zuschuss des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld ersetzt, sollte deren Arbeitsverhältnis zwischen dem zehnten und vierten Monat vor der Entbindung mindestens zwölf Wochen bestanden haben. Frauen, die keine Mitglieder einer gesetzlichen Krankenversicherung sind, wird Mutterschaftsgeld zu Lasten des Bundes gezahlt, § 13 Abs. 2 MuSchG.
Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft ist in einem Bewerbungsgespräch unzulässig, da sie eine unmittelbare Benachteiligung darstellen würde, § 3 Abs. 2 AGG. Eine ordentliche Kündigung einer Schwangeren durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig, wenn die Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Allerdings kann die oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle in besonderen Fällen die Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären, Dieser Erklärung kann die Arbeitnehmerin widersprechen und so eine aufschiebende Wirkung erzielen. Die Kündigung durch die betroffene Frau ist ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung (acht Wochen) möglich, § 10 Abs. 1 KSchG. Die Aufsichtsbehörde ist dann durch den Arbeitgeber unverzüglich darüber zu informieren, § 9 Abs. 2 MuSchG.